Religion au travail : quelles sont (vraiment) les règles ?

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Gaétan Supertino 19h13, le 21 avril 2015

Les entreprises sont de plus en plus confrontées à des faits religieux. Et le droit en la matière est parfois flou.

Demandes d'absence pour une fête, aménagement d'horaires, port de signes religieux… Près d'un manager sur quatre est confronté régulièrement au sujet de la religion au travail, presque deux fois plus qu'il y a un an, selon une étude rendue publique mardi par l'institut Randstad et l'Observatoire du Fait Religieux en Entreprise (OFRE). L'immense majorité des cas rencontrés (94%) n'entraînent ni conflit ni blocage. Mais en cas de contentieux, que dit la loi ?

LA LOI PROTÈGE DE LA DISCRIMINATION

De la Déclaration des droits de l’Homme et du Citoyen au Code du travail en passant par les constituions française et européenne : tous les grands textes législatifs protègent la liberté religieuse, au travail comme ailleurs. "Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances", peut-on lire dans la loi du 9 décembre 1905 affirmant que : "La République assure la liberté de conscience". En clair, dans le public comme dans le privé, un candidat à l'embauche ou un employé ne peut pas être traité différemment d'un autre à cause de sa religion.

DANS LA FONCTION PUBLIQUE : LA NEUTRALITÉ PRIME

Ni prosélytisme, ni port de signes. Si la discrimination est proscrite, certaines expressions ou comportements liés à la religion et pratiqués dans le cadre du travail peuvent être sanctionnés. Pour les fonctionnaires, le droit administratif impose ainsi un "principe de neutralité". Il est interdit aux salariés de manifester ses convictions religieuses, quelle que soit la fonction exercée. Le prosélytisme (le fait de promouvoir sa religion) pendant le service et le fait d’arborer des signes religieux sont donc interdits. La jurisprudence va même très loin en matière de respect de la neutralité : le 15 octobre 2003, le Conseil d'Etat est allé jusqu'à condamner un agent public qui affichait son adresse mail professionnelle sur le site d'une association catholique.

Des aménagements possibles. La règle est toutefois plus souple pour les aménagements du temps de travail. Les pratiquants d'une religion peuvent demander des autorisations d'absence ou des aménagements d'horaire pour participer à des fêtes religieuses ou leur permettre d'aller prier par exemple. Avec une condition de taille : que cela n'affecte pas la continuité du service public. En 1981 par exemple, la Cour européenne de sauvegarde des Droits de l’homme avait débouté un instituteur musulman qui voulait un aménagement d'horaire pour aller prier le vendredi.

DANS LE PRIVE, C'EST COMPLIQUÉ

Un code du travail plus flou. Pour les salariés du privé, la loi est plus tolérante que dans la fonction publique. La directive du 27 novembre 2000, fixée dans le code du travail, admet des restrictions à la liberté religieuse, mais elle reste vague. Ces restrictions doivent être "justifiées par la nature de la tâche à accomplir", elles doivent correspondre "à une exigence professionnelle essentielle" et être "proportionnées au but recherché". Un cadre relativement flou, qui oblige parfois le juge à trancher. Et selon les situations, les juges n'arrivent pas à la même conclusion, notamment sur la question du port d'un vêtement religieux.

Des décisions contradictoires. "Les décisions ne vont pas toutes dans le même sens", écrit ainsi le Conseil économique, social et environnemental (CESE) dans un avis complet sur la question, en date de septembre 2013. "Par exemple, la décision de la Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion du 9 septembre 1997 a admis le licenciement pour cause réelle et sérieuse d’une salariée refusant d’adopter une tenue conforme à l’image de marque de l’entreprise, en l’occurrence une boutique de mode", écrit le CESE.

"En revanche, le 19 juin 2003, la Cour d’appel de Paris a confirmé la réintégration, ordonnée en référé, d’une salariée licenciée travaillant dans un centre d’appel et portant un foulard cachant les cheveux, les oreilles, le cou et la moitié du front. Les juges retiennent que la salariée avait été embauchée avec ce même voile et que son contrat de travail comportait, dès sa conclusion, une clause de mobilité lui permettant d’aller directement chez les clients", ajoute le Conseil. Et de conclure : "la matière est délicate car les arguments de la sensibilité de la clientèle et de l’image de marque de l’entreprise n’ont parfois pas d’autre objet que de dissimuler des préjugés".

La justice a tout de même fixée un cadre. Selon le CESE, toutefois, "la jurisprudence a dégagé plusieurs motifs légitimes de restriction à la liberté religieuse et n’ignore pas l’intérêt des entreprises". En résumé, les décisions de justice prises par le passé ont tout de même établi un cadre relativement clair sur certains aspects. "Le salarié ou l’employeur ne peuvent se soustraire à leurs obligations contractuelles au motif de leurs convictions religieuses", écrit ainsi le CESE. En clair, des motifs religieux ne peuvent conduire un employé à refuser une mission fixée par son contrat. "Des considérations de sécurité et d’hygiène peuvent constituer une restriction objective justifiée par la nature des tâches à effectuer", poursuit le Conseil.

Concernant le prosélytisme, "si le règlement intérieur d'une entreprise n’a pas à censurer les discussions politiques et religieuses, les salariés ne doivent pas non plus être exposés à des pressions politiques ou religieuses de la part de leurs collègues et les propos injurieux, diffamatoires ou excessifs constituent des abus de la liberté d’expression qui doivent être sanctionnés".

Enfin, au sujet des autorisations d’absence, "l’employeur dispose en principe d’une assez grande latitude à condition de fonder sa décision sur des impératifs tenant à l’organisation du travail et de la production", explique le Conseil. Et de poursuivre : "Il doit respecter un principe de 'bonne foi contractuelle'". En clair, "s’il n’existe pas d’inconvénient réel à ce que la demande soit satisfaite, l’employeur doit lui donner une suite favorable".

ET QUAND LE PRIVE FAIT DU PUBLIC ?

Il faut distinguer "mission de service public" et "mission d'intérêt général". Dans le premier cas, c'est un organisme public, l'Etat ou une collectivité par exemple, qui octroie une mission d'intérêt général à une entreprise privée. Et dans ce cas, la même neutralité s'applique aux employés de l'entreprise qu'aux fonctionnaires du service public.

Dans le second cas, comme dans les établissements sociaux ou médico-sociaux privés par exemple, il s'agit d'une entreprise privée qui agit pour son compte. Et ces dernières doivent obéir aux règles en vigueur dans le privé. Elles sont donc soumises au même flou juridique. La crèche privée de Baby loup, par exemple, entre dans ce cadre là. Ce qui explique l'interminable feuilleton judiciaire qui a abouti à la validation du licenciement d'une salariée de la crèche privée portant le voile.

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